초고속 성장의 비결! > 직원채용&훈련

전통적으로 기업 구성원들은 생산 요소이자 통제의 대상으로 인식되어져 왔다. 회사에서 직원들은 상사에게서 감시를 받는다고 생각하고 그걸 당연하게 여긴다.

 

조직의 업무를 세분화해 사람들에게 할당하고 그 일을 규정대로 수행토록 감시하는 것이 가장 효율적인 조직운영 방식이라는 게 20세기 초반 프레드릭 테일러(Fredrick W. Tayor)의 과학적 관리 이래로 조직 운영에 관한 경영학의 정설이었기 때문이다.

 

그러나 최근 들어 셈코와 같이 이런 고정관념에서 벗어나 직원들을 믿고 맡기며 그 결과에 대해 스스로 책임을 지도록 하는 경영 방식으로 성공하는 기업들이 주목받고 있다.

 

이에 LG경제연구원 노용진 연구원의 최근 보고서 '괴짜 기업들의 인사 철학'을 통해서 책임 경영방식으로 성공 신화를 써 나가고 있는 셈코에 대해 살펴보도록 한다.

 

모바일 시대에 일하는 방식에 대한 하나의 사례를 보여주는 회사가 바로 셈코이다. 이 회사는 선박용 펌프제조로부터 시작해 지금은 하이테크와 서비스 분야까지 진출해 있는 브라질 상파울로 소재 기업이다.

 

1994년 연매출 3,500만 달러에서 2003년 2억 1,200만 달러로 고속 성장을 이루었고, 지금도 매년 30% 가까운 높은 성장률을 달성하고 있다.

 

샐러리맨의 천국으로 세간에 큰 화제가 되었던 일본 미라이공업의 브라질판이라고 해도 크게 틀리지 않는 독특한 경영방식 때문에 더욱 유명해진 회사이기도 하다.

 

셈코는 직원들에게 근무시간에 대한 선택권을 주고 있다. 으스스한 일요일에는 차라리 일을 하고, 화창한 월요일에는 해변에서 여유를 즐길 수 있도록 한다.

 

셈코 계열사 중 재고관리 서비스를 제공하는 업체인 RGIS사 최고경영자 마르시오 바토니는 화요일 오후면 늘 부인과 함께 영화를 보러 간다고 한다.

 

자식들이 크는 동안 한번도 학교에 아이들을 데리러 가 보지 못했던 화물 배송 담당직원 안토니오 산토스는 일찍 출근하고 일찍 퇴근하기로 결정한 덕분에, 손녀딸을 데리러 갈 수 있어서 너무나 행복하다고 한다.

 

셈코의 퇴직 프로그램(Retire-a-Little)도 이름처럼 재미있는 제도이다.

 

사람의 체력은 20대와 30대가 정점인 반면, 60세 전후가 되면 급격하게 저하된다. 반면, 일반적으로 경제적 능력과 시간은 50~60세 무렵으로 갈수록 많아지고 20대와 30대에는 상대적으로 부족한 편이다.

 

결론적으로, 건강할 때는 시간과 돈이 부족하고, 시간과 돈이 여유가 생길 때에는 체력이 따라주지 못하는 슬픈 상황이 된다.

셈코는 예를 들어 일주일 중 한나절 정도 자신이 원하는 만큼 퇴직시간을 미리 구매해서 진짜로 하고 싶은 낚시나 정원 손질, 공부를 할 수 있게 한다. 수입은 다소 줄지만 직원은 회사와 일로부터 자유로운 시간을 누릴 수 있다.

 

이 뿐만이 아니다. 셈코에서는 자신이 선택한 근무시간에 맞춰 급여를 스스로 정하고(Up-and-Down Pay), 심지어 사장도 시니어 멤버가 돌아가며 맡는다. 그럼에도 불구하고 회사는 한 마디로 말해 잘 돌아간다.

 

이런 독특한 경영 방식을 도입하게 된 것은 리카르도 세믈러(Ricardo Semler)가 1980년 회사 경영을 맡고 난 이후부터이다. 리카르도는 하버드대학 MBA를 졸업하고 도산 직전의 회사를 아버지로부터 물려받았다.

 

공교롭게도 미라이공업의 야다마 아키오 사장과 셈코의 리카르도 세믈러는 공통점이 있다. 아버지의 사업체에 합류하기 전에 야마다 사장은 연극에, 리카르도는 락앤롤에 미쳤었다는 사실이다.

 

연극에 미쳐 아버지 회사에서 쫓겨나는 신세가 되었던 야마다 사장은 자신이 경영자로서 배워야 할 것은 연극에서 모두 배웠다고 한다. 막이 오르고 나면 연극은 배우에게 모두 맡겨야 한다는 것도 연극에서 배웠다고 한다.

 

리카르도는 자신의 사업을 하고자 했으나 아버지의 간곡한 부탁으로 할 수 없이 가업을 물려받았다. 대신 기존에 있던 임원과 관리자의 60%를 해고하는 일부터 시작했다. 그 이유는 이들이 기존의 사고방식을 벗어나지 못했기 때문이다. 직원들은 감시와 통제의 대상이라는 것이 그들의 상식이었던 것이다.

 

샐러리맨의 천국이자 창의적인 사업 아이디어가 넘치는 고성장 기업의 경영자로서 두 사람의 공통점은 사람에 대한 믿음이다. 야마다 사장은 사람에게는 채찍은 필요 없으며, 당근만 있으면 된다는 믿음을 갖고 있다. 인간은 말이나 소가 아니기 때문이라는 것이다.

리카르도 역시 인간에 대해 그 선함과 책임감에 대한 믿음을 갖고 있다. 그는 '마감이 급하다는 걸 뻔히 아는 기자가 한가하게 영화 관람을 할까? 배우가 막이 올라가길 기다리는 관객을 내버려두고 딴 짓을 할까? 어두운 터널을 바라보며 기다리는 승객을 두고 전철 기관사가 손녀딸을 데리러 학교에 갈까?'라고 반문한다.

 

이런 회사를 보면서 느끼는 것은 '과연 그런 실험적인 경영 방식이 얼마나 오래갈까?'라는 것이다. 이런 물음에 해답을 제공해 주는 회사가 있다. 바로 고어사다. 고어사는 이처럼 남다른 독특한 경영 방식으로 회사를 운영한지 이미 50년이 넘은 회사이다.

 

이런 기업 경영방식은 앞서 언급한 이유가 아니더라도 선뜻 흉내 내기 어려운 면이 많다. 그러나 창의와 자율이 요구되는 요즘과 같은 시대에 이들 기업이 구성원들의 주인의식과 창의를 꽃피우고 있다는 점에서 배우고 싶은 기업이라는 점은 분명하다.

 

그런데 우리가 배워야 할 것은 이들 기업의 세부 제도가 아니다. 그보다는 이를 촉발시킨 경영자의 인간관이고, 나아가 이를 직원들과 함께 구체적인 경영방식으로 만들어나가는 모습이라고 하겠다.