생산성 향상을 통한 기업지불능력 증대방안 > 직원채용&훈련

(1) 효율적 인력관리

생산성 향상을 통한 기업이 지불능력을 증대시키기 위해서는 인력을 효율적으로 활용하여야 한다. 기업 활동의 주체는 결국 기업에 속한 구성원들이며 이들에 대한 효율적인 관리는 무엇보다도 중요하다. 특히 중소기업에 있어서는 주요 문제 중의 하나가 인력난임을 고려할 때 이들의 확보 및 유지는 가장 시급한 문제이다. 인력 관리의 핵심적 방법으로 3가지를 들 수 있다.

첫째, 핵심인력은 정예화하고 주변 인력은 외부화 하여야 한다.

기업 고유의 고급 기술 인력은 정예화 하는 한편 일반적인 기술 인력은 외부 화 하여 기업의 경쟁력 강화를 유지할 수 있다. 즉, 일반기술업무를 외부 화 하여 불필요 하게 증가되고 있는 일반기술에 소요되는 비용을 축소할 수 있으며 절약된 인건비를 핵심인력에게 투자함으로써 생산성을 향상시킬 수 있다.

한편 주변 인력에 대한 외부 화 방법으로는 임시직 종업원들을 단기적으로 고용하는 방법, 파트타이머를 고용하는 방법, 아웃소싱 하는 방법이 있다. 아웃소싱은 용역이라고 불리며 일상적이고 주변적인 일들을 전문용역기관에게 이전시키는 것으로 현재 우리나라에서도 많은 기업들이 이용하고 있다. 미국의 경우 인재파견 등 일부 영역에 국한되던 이 방법이 급여계산, 서류관리, 업무전산화 등으로 크게 넓어지고 있으며 국내에서도 그 활용가치가 더 높아질 것으로 예상 된다

둘째, 체계적인 인력관리 제도를 확립하여야 한다.

관련 연구에 의하면 일부 기업에서는 기능 인력의 유지관리에 어려움을 겪고 있으면서도 그 대책 마련에 관심을 기울이지 않는 것으로 조사되었다. 대부분의 기업은 노동시장의 변화와 종업원의 가치관 차이를 개별기업이 손을 쓸 수 없는 사회일반의 환경으로 미루어 버리는 경향을 보이고 있으며 그 결과 내부적인 관리개선 노력보다는 부인노동으로의 대체나 현상유지 또는 자동화 투자 등으로 대응을 하고 있다는 것이다. 그러나 새로운 부인노동의 발굴이나 자동화 투자는 기능인력 부족현상을 해결하는데 도움을 주지만 확보한 인력을 유지시키는데 기여하지 못한다.

그러므로 새로운 자원의 개발과 함께 확보된 자원의 유지를 위한 보다 체계적이고 합리적인 교육훈련제도를 동반한 효율적인 인적자원 관리제도의 도입이 시급하다.

셋째, 인재발굴을 위한 새로운 매력을 창출하여야 한다.

우리나라의 중소기업은 젊은 사람들이 기피하고 있다. 젊은 기능사원의 기대에 부응할만한 자원이 없고 규모가 작으므로 승진의 기회도 막혀 있고 제품이 단순하므로 새로운 기술을 익힐 여지도 없다. 회사 이름이 TV를 타고 세상에 알려지지 않으므로 신분을 내세울 수도 없다. 결국 프라이드의 꿈을 상실한 젊은 기능사원들은 경제적 유인에 민감해질 수밖에 없기 때문에 보수 차이에 따라 이동을 계속하게 된다.

대기업이 월등한 자원을 가지고 중소기업 기능사원을 유인한다면 끌려갈 수밖에 없는 것이다. 중소기업이 대기업에 대항하면서 유능한 인력을 확보하는 길은 대기업이 제공할 수 없는 매력을 개발하는 것이다. 중소기업이 창출할 수 있는 매력은 무한 가능의 미래지향적인 벤처 형 기업이면서 가족적이고 인간적이며 정이 있는 분위기라고 할 수 있다. 고향을 떠나면서 상실했던 인간적인 요소들이 직장생활을 통하여 보충될 수 있다면 애정을 갖고 일할 만한 영구직장이 될 수 있을 것이다.

(2) R&D투자의 증대

기업의 성장 발전과 관련하여 가장 큰 중요문제는 기술의 자립화라고 볼 수 있으며 이를 위해서는 R&D에 대한 투자가 필수적이다. 즉, 기업의 R&D투자 비율의 증가는 기업의 경쟁력 및 지불능력의 증대를 위한 필수적 과제인 것이다. R&D투자의 효율성은 개발인력과 밀접한 관계를 갖고 있다. 즉 R&D투자의 효율성은 결국 그것을 개발하는 인력의 능력과 성실도 및 성취 욕구에 의해 좌우된다. 따라서 무엇보다도 연구개발 인력자원에 대한 직접적인 투자가 중요하다.

(3) 탄력적 근고시간제 및 선택적 근로시간제의 활용

근로시간의 조절과 관련하여 우리나라의 노동법에서는 탄력근로시간제(근로기준법 제42조2항) 및 변형근로제(근로기준법 제 42조3항)를 허용하고 있다. 따라서 이의 적절한 활용은 인력확보 및 근로의욕에 큰 도움이 될 수 있을 것이다. 선택적 근로시간제는 근로자에게 스스로 업무시간을 조절하도록 함으로써 근무태도 관리에 대한 자율성을 부여하여 경영효율을 높이려는 방법이다. 선택적 근로시간제는 1967년 서독의 한 항공우주공학회사에서 시작되어 1970년대부터는 전문직 종사자와 고급기술관리직을 중심으로 유럽 전역에 걸쳐 광범위하게 도입되었다. 서독의 경우 1974년에 약 3,000개 이상의 기업과 1백만 명 이상의 근로자가 이 제도의 혜택을 받았다.

우리나라는 1990년대에 들어와서 도입되기 시작했다. 탄력적 근로시간제는 일정기간 내에서 총 근로시간의 평균이 정해진 근로시간과 동일한 경우 주나 1일 단위로 그 시간을 다르게 근무할 수 있는 제도로서 우리나라의 노동법에서는 노사합의에 의해 2주 이내를 단위로 주44시간 1일 8시간을 초과하지 않는 범위에서 가능하도록 정해 놓고 있다. 이러한 변형근로제 및 탄력근로제의 시행은 비록 생산성 향상뿐만 아니라 초과근무에 따른 각종 수당을 줄임으로써 원가절감과 자율성 보장으로 생산성 측면에서도 큰 성과를 거둘 수 있을 것으로 예상된다.

(4) 생산성 향상 캠페인

생산성 향상은 어떤 특정부문이나 특정인에 의하여 달성되는 것이 아니다. 기업 전부서와 전 직원이 참여하여 기업 문화적 차원에서 생산성 향상원리에 근거하여 추진되어야 효과적인 달성이 가능하다. 따라서 무엇보다도 중요한 것은 기업의 번영을 위한 생산성을 향상시키고자 하는 직원들의 자발적인 노력이다. 이러한 노력은 기업과의 공동체적 운명이라는 의식의 전환을 통해서 가능할 것이다. 따라서 이러한 의식전환을 위해서는 기업 전체 차원의 생산성 향상운동이 필요할 것이다.