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임금과 복리후생

(1) 임금

인사관리에 있어 보상은 크게 임금과 복리후생으로 대별된다. 근로의 대가로서 지급되는 임금은 실무에서 급여, 급료, 봉급, 보수 등 여러 가지 용어로 사용되고 있는데, 사실 이러한 용어들은 약간씩 다른 의미를 지니고 있으므로 구분해서 사용할 필요가 있다.

(가) 급여 : 봉급이나 임금의 총칭

(나) 급료 : 주로 정신적 근로에 종사하는 종업원에게 지불되는 보수를 말한다.

(다) 임금 : 주로 육체적 근로에 종사하는 종업원에게 지불되는 보수를 뜻하지만 근로기준법상 용어로서 근로의 대가에 대한 포괄적인 개념으로도 쓰인다.

(라) 보수 : 일반적으로 기업에서 직원에 대한 임금과 구분하여 임원급의 급여를 보수라고 하고 있다.

(마) 봉급 : 공무원의 기본급을 말하는데 공무원의 보수체계는 기본급과 각종 수당으로 구성되어 있다.

(바) 월급 : 월 단위로 지급되는 임금의 총액을 일컫는다.

(사) 연봉 : 연 단위 임금총액을 말하며, 상여금, 제수당을 모두 포함하는 개념이다. 최근에는 퇴직금 중간정산금액을 연봉에 포함시키는 경우가 있다.

(2) 복리후생

복리후생이란 보상제도의 일환으로서 기업이 종업원의 노동력 보전뿐만 아니라, 종업원과 그 가족을 대상으로 임금 등의 주된 근로조건의 보완책으로 물적, 정신적 서비스를 제공하는 것을 말한다. 전통적으로 기업복지는 인건비의 성격이지만, 임금으로 분류하지 않고 있다. 임금은 근로의 대가로서 급부하는 인건비이고, 복리후생은 고용의 대가로 급부하는 인건비로 구분할 수 있기 때문이다. 복리후생은 법정 복리후생과 법정외 복리후생으로 대별된다. 법정 복리후생은 근로기준법 등에 의해 강제되는 사항이며, 법정 외 복리후생은 기업에서 임의적으로 판단해 제공하는 급부이다. 전자에는 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 각종 사회보장과 사회부조가 해당되며, 후자에는 주택, 생활원조, 공제, 학자금 지원, 선물 등이 포함된다.

최근 복리후생에 대한 시각은 기업의 경쟁력과 종업원의 욕구충족이라는 관점에서 상호 균형적인 조화가 중시되고 있다. 기업복지는 더 이상 은혜적 급부가 아니고, 임금과 연계된 정당한 급부로 인식할 필요가 있고 기업의 주관에 의한 편중된 제도가 아니라 근로자의 욕구를 반영한 프로그램 개발을 필요로 한다.

나) 기업 임금체계 문제점

(1) 임금관리의 목표와 전략

임금관리의 목표는 기업에서의 비용(cost)인 인건비의 절약과 종업원의 동기유발(motivation)이다. 이렇게 볼 때 개별 근로자에게는 고임금이 되어야 하고 기업 전체적으로는 저인건비가 되어야 하며, 이를 위해서는 결론적으로 고생산성과 인력의 정예화가 이루어져야 한다.

(2) 임금관리의 3가지 구성요소

임금관리를 함에 있어 핵심적으로 고려해야 하는 3가지는 임금수준, 임금체계, 임금형태이다.

임금수준은 일정한 기간동안에 한 기업 내의 모든 종업원에게 지급되는 평균임금을 의미하며 기업의 전체적인 임금수준을 결정하는 총액 인건비와 관계된다. 임금수준에서는 적정성이 가장 중요하다.

임금체계는 개별종업원의 임금결정 기준으로서 전체임금을 구성원 개개인에게 어떠한 항목으로 어떤 기준에 의해 공평하게 배분하느냐 하는 문제를 다루는 개별인건비관리라고 할 수 있다.

임금형태는 임금의 계산 및 지불방법을 말한다. 임금체계는 공정성, 임금 형태는 합리성이 핵심이다.

(3) 임금관리의 효율성 확보

임금수준이 적정한 수준에서 결정되고 임금체계가 공정하게 이루어지며, 임금형태가 합리적으로 결정될 때 임금의 동기유발 기능이 살아나 임금관리의 효율성이 증대된다. 저임금시대에는 임금수준이 중요시되었으나 지금과 같은 고임금시대에서는 임금체계가 더욱 중요한 기능을 하게 된다.

임금체계는 임금관리의 핵심으로서 공정성에 입각하여 설계되고 운용될 때 근로자의 동기유발 기능이 극대화된다. 공정성(fairness)에는 일반적으로 공평성(equity)과 균등성(equality) 개념이 있는데 근로자 개개인에 따라 그 선호도가 다르게 나타난다.

(4) 임금의 공평성과 균등성

자기직무에 대해 독자적인 통제능력이 큰 능력자일수록 임금이 직무성과와 연계되는 공평성을 선호한다. 반면에 자기직무에 대한 독자적인 통제능력이 적은 사람일수록 투입에 관계없이 동일임금이 지급되는 균등성 개념을 선호한다.

경영성과가 있든 없든 일률적으로 임금을 지급하는 것은 자유시장경제체제하에서 공정하다고 할 수 없을 뿐만 아니라 유능한 인력의 동기를 유발시킬 수 없다. 따라서 기업에서는 임금의 공평성과 균등성을 잘 조화시켜 공정성을 높여야 할 것이다.

다) 기업 임금체계 문제점

우리나라 기업의 임금체계는 각종 수당의 증가로 그 체계가 매우 복잡한 반면 연공급체계를 근간으로 하고 있어 개인능력, 직무의 성격, 공헌도, 경영성과 등을 제대로 반영할 수 없어 임금관리의 본원적 기능인 생산성제고와 동기유발의 기능이 크게 약화되어 있다.

능력주의 인사는 과거의 집단적, 획일적 인사관행으로부터 개개인의 능력을 중시하는 관행으로 전환을 도모함으로써 기업경쟁에서 요구되는 새로운 과제를 보다 효율적으로 실현하기 위한 것이다.

우리나라 기업들은 현재 기업 상황이 급변하고 있는데도 인센티브가 적은 안정적인 임금체계를 그대로 사용하고 있거나 이제야 이것에서 탈피하려고 노력하고 있는 실정이다.

임금체계는 동기부여의 기능이 있어야 경영전략의 수행에 도움이 되는데 현재의 임금체계는 조직유지 기능에 치우쳐 적절한 동기부여의 기능이 미약하다. 이를 위해서는 합리적인 평가시스템의 구축과 평가방법의 획기적인 개선을 통해 임금개별화와 성과급제의 도입이 필요한데 이것이 연봉제의 기본개념이다.

라) 연봉제

(1) 연봉제의 의의

연봉제란 종업원의 능력과 업적 및 공헌도를 평가하고 그에 따라 계약에 의해 연간 급여액을 결정하는 성과중시형의 임금체계라 할 수 있다. 형식상 임금형태의 한 유형에 불과하지만 내용상으로는 임금체계에서 개인을 단위로 한 성과급이라 볼 수 있는 것이다. 이러한 연봉제는 개인의 성과를 임금에 연계시켜 개인의 동기유발을 촉진하고 조직의 활성화와 경쟁력 제고를 도모하는 데 그 의의가 있다.

(2) 연봉제의 성공조건

연봉제가 조직에서 성공하기 위해서는 인사제도 전체와 잘 연계되어야 한다. 실질적인 팀제를 통한 직급체계의 단순화와 평가시스템의 효과적 운용 등이 특히 중요하다.

구체적으로는 조직 전반에 걸쳐 능력 · 성과주의 조직분위기가 조성되어야 한다. 특히 최고경영자가 솔선하여 성과 및 역할의식을 투철하게 가지고 조직원을 리드해나가는 것이 필요하다. 다음은 인사고과의 공정성과 납득성이 확보되어야 한다. 그러기 위해서는 직무에 입각한 구체적인 고과기준이 마련되어야 하고 고과항목 및 고과요소는 피고과자와 합의 하에 도출하며 지속적인 교육으로 고과자의 고과능력을 향상시키고 고과결과에 대해 철저하게 피드백을 실시하여 종업원 육성을 지향해야 할 것이다.

(3) 연봉제 도입시 효과

(가) 긍정적인 측면

성과주의 의식 강화

경영에 대한 이해와 참여 향상

직원들의 사기 향상

기업 생산성 향상

임금관리의 효율성 증대

(나) 부정적인 측면

회사에 대한 소속감 또는 애사심 저하

조직 내 인간관계 삭막

총액인건비 절감효과 미흡

마) 연봉제 도입사례

(1) 연봉제 도입시 체크사항

(가) 연봉제 도입목적은 명확한가?

(나) 연봉제 적용대상 및 직무는 적당한가?

(다) 연봉제를 운영할 수 있는 내부역량과 평가문화는 어느 정도인가?

(라) 연봉제 도입 분위기나 여건은 성숙되어 있는가?

(2) 연봉제 도입절차

(가) 계획 단계

태스크포스팀(TFT) 구성 및 세부추진일정 수립

(나) 진단 단계

회사의 비젼, 전략, 주요업무 및 주요 경영성과 리뷰

제반 인사제도와의 연계성 분석

현 제도 및 운영상 문제점 분석

조직문화 및 변화에 따른 예상요인 분석

직무조사 실시

(다) 설계 단계

인사기본방향 설정

연봉제 설계방향 탐색 및 확정

연봉체계 및 운영시스템 설계

평가시스템 설계

(라) 실행

변화 장애요인 파악

인사제도와 연계

실행우선순위 결정

교육