인재사관학교(?) > 발로뛰는CEO

크로톤빌은 GE 직원들이 최고경영자 자리로 가기 위한 필수코스로 GE의 ‘CEO 생산공장’으로 불린다. 얼라이드시그널의 CEO였던 로렌스 보시디를 비롯해 3M의 제임스 맥너니 주니어 사장, 홈데포의 로버트 나르델리 사장 등 수많은 스타급 CEO들을 배출해 미국 내에서 ‘아메리카주식회사의 하버드’라는 명성을 얻었다. 외부 강사진의 경우 최소 하버드 MBA의 교수급이며 내부 강사진들도 GE그룹의 최고인재들로 구성된다. GE 임직원의 경우 크로톤빌의 강사로 선정되는 것을 큰 영광으로 여길 정도다.
크로톤빌은 미국 뉴욕주에 있는 소도시 오시닝에 위치해 있다. 1950년대 초 랄프 코디너 GE 전 회장이 사원의 교육을 외부 경영대학원에 위탁하기보다 회사 소유의 경영교육기관에 실시하는 편이 효과적이라는 판단 아래 설립됐다. 한때 주입식 교육 과정과 거대 기업의 과시용의 상징으로 여겨져 GE 사원들이 업무 스트레스로부터 잠시 해방감을 느끼는 소규모 휴양지로 전략했었다.
하지만 지난 83년 잭 웰치 회장이 부임하면서 이곳의 분위기는 급격히 달라졌다. 웰치 회장은 부임하자마자 크로톤빌에 있던 사내 규정 책자‘블루북’(Blue Book)을 불태워 버렸다. 이제 교과서식의 정답은 없으니 리더 스스로 자신의 교과서를 만들어야 한다고 요구하고 나선 것이다. 또 크로톤빌이 능력 없는 사람이 마지막으로 기대는 곳이 아니라 능력 있는 사람들의 훈련장이 돼야 한다고 주장했다. 4주간의 연구활동을 통해 각팀은 최종 프레젠테이션을 발표해 다른 팀들의 의견을 듣는다. 이렇게‘행동을 통한 학습’으로 크로톤빌은 지금 GE의 인재개발의 핵으로 자리매김하게 됐다.
세계적인 인터넷 네트워킹회사 시스코의 사원교육 방식 또한 관심을 끌기에 충분하다. 직원들의 학습과 발전, 회사에의 공헌을 유도하기 위해 예산의 11%를 사내교육에 투자한다.
존 챔버스 시스코 회장은 평소 “CEO들에게 경영성과를 내는 것 다음으로 중요한 것이 필요한 인재를 모집, 육성하는 것”이라고 밝힐 정도로 인재개발에 적극적이다. 또 자신이 가장 피하고 싶은 일은 시스코의 장기적인 경영계획에서 중요한 역할을 하지 못하는 사람을 고용하는 것이라고 언급했다. 사원채용에서부터 채용예정자의 가치관이 기업문화와 얼마나 부합하는지가 채용결정의 관건이다.
기업인수시에도 핵심인력의 유출을 우려해 기업문화와의 적합성을 최우선으로 검토하는 것으로 유명하다. 스톡옵션의 40%를 일반직원들에게 제공해 이직예방의 수단으로 활용하고 있으며, 철저한 성과주의 보상으로 ‘높은 성과에 대해서는 높은 보수’를 확실히 체감하도록 유도하고 있다.
일본을 대표하는 기업 도요타는 ‘프로인재’를 육성하는 데 초점을 맞추고 있다. 그동안 일본 경제계에서 많은 인재를 배출해 온 도요타는 숙련 위주의 인재육성이 아니라 회사 내외부 어디서나 고용이 가능한 최고의 인재를 육성하는 데 인사정책의 우선순위를 두고 있다.
항상 새로운 것을 추구하는 이 회사는 특히 99년 젊은 화이트칼라 사원을 대상으로 한 ‘프로인재개발프로그램’, 해외 자회사 간부 육성과 활용을 위한 ‘글로벌21’을 도입해 다시 한 번 화제를 모았다.