성공적인 신뢰 경영의 조건 > AI 창업아이템

경영진은 구성원 한사람 한사람을 자산 및 파트너로 인식하고 소중하게 여겨야 한다. 기업 성과는 구성원들이 가지고 있는 열정과 능력, 에너지로부터 나온다. 따라서 신뢰경영을 통해 기업을 운영하고자 하는 경영진은 구성원 한사람 한사람을 소중하게 여기는 인재 중시 철학을 명확히 하고, 이를 인사제도나 조직운영을 통해서 철저하게 구현해야 한다.

예를 들어, 1982년 5개 상점으로 창업해 세계적이 프렌차이즈 커피숍이 된 '스타벅스'의 경우 구성원이 회사의 주인이라는 뜻에서 'partner'라고 호칭하며, 경영 제1법칙으로 '우리는 partner에게 최고의 근무환경을 제공하고, 존경심과 존엄성으로 대한다'라고 되어 있다.

하지만 경영진이나 관리자들이 인재를 중시한다는 것을 말로만 표방 할 것이 아니라 다양한 방법과 구체적이고도 일관적으로 행동하고 표현하는 것이 무엇보다도 중요하다. 즉 경영진이나 관리자들은 자신이 맡고 있는 조직의 구성원들을 애정어린 관심과 사랑을 대해야 한다는 것이다. 구성원들은 자신을 인정해주고 알아주는 리더에게 최선을 다하기 때문이다.

현재 구성원들의 능력이 뛰어나고 구성원간 상호 신뢰수준이 매우 높다 해도 조직구조 및 관리시스템이 제대로 정비되어 있지 않아, 구성원 상호간 수행해야 할 역할이 불분명하거나 애매하다면, 경영진과 구성원간, 구성원 상호간에 신뢰관계가 장기적으로 지속되기 어렵다.

따라서 조직차원에서 영업, 생산, R&D 등 부문별과 경영층, 팀장, 팀원 등 계층별 권한과 책임을 명확히 설정해 구성원들이 책임과 소신을 갖고 담당 업무를 수행할 수 있도록 조직구조나 업무를 명확히 정비해야 한다.

예를 들어 임원과 팀장간 역할이 불분명하면, 팀장이 책임과 소신을 갖고 업무를 수행하기 어려워지고, 임원은 임원 나름대로 수행해야 할 업무영역이 넓어져 팀장을 불신하게 되며, 관리적 통제가 더 심해지는 등 악순환에 빠질 염려가 있다.

최근 환경이 급변하고 있고 신속한 대등이 중시되는 경영의 추세를 생각해 볼 때, 경영진에서는 일상적인 경영활동에 대해서는 좀더 과감하게 팀장들에게 권한과 책임을 부여함으로써 그들이 신바람나게 일 할 수 있는 여건을 조성해야 한다.

경영진과 구성원간 신뢰수준이 낮으면 조직 내에서 가장 큰 문제점으로 나타나는 것이 커뮤니케이션의 단절현상이다.

경영자와 구성원간 커뮤니케이션의 양은 많지만 질이 떨어져 실제 서로의 입장만을 고수한 채 이야기가 겉돌거나 서로간의 입장 차이만 확인하고 마는 경우가 많다. 또한 구성원들이 우리 조직의 팀장이나 경영진에게는 문제제기를 했을 때, 돌아 올 책임에 대해 부담을 느낀다면 수동적인 조직원이 될 수밖에 없는 것이다.

경영진과 구성원간 커뮤니케이션의 단절현상이 심하게 나타나는 기업의 경우, 기업이 어떤 변화나 좋은 제도를 도입하려고 해도 강한 저항에 부딪히거나 실패로 끝나는 경우가 많다.

조직 내 커뮤니케이션을 활성화시켜 경영진과 구성원간 신뢰수준을 높이기 위해서는 경영진과 구성원 각자가 자신들의 입장이 아닌 역지사지(易地思之)의 관점으로 서로의 진정한 니즈와 필요를 열린 마음으로 받아들이려는 자세가 필요하며, 상호 커뮤니케이션의 장과 조직 구성원의 의견을 수렴할 수 있는 구성원 의식조사나 리더십 평가의 정례화 등이 필요하다.

경영진과 구성원간 신뢰수준은 경영진의 리더십부재와 구성원이 관행과 성과에 안주해 자기 개발에 소극적일때 저하된다.

이같은 문제를 해결하고 신뢰경영의 기반을 견고히 하기 위해서는 경영진이 먼저 솔선수범을 통해 문제해결의 단서를 제공해야 한다. 즉 경영진이 스스로 사업수행 역량이나 리더십 스타일, 언행일치 정도 등을 돌아보고 부족한 부분에 대해서는 끊임없이 자기개발에 매진해야 한다.

또한 이와 더불어 과거 약속 불이행 사항 등이 있다면 신속하게 가시적인 조치를 취해야 한다. 구성원 또한 경영진과 구성원간 신뢰가 부족한 원인을 '외부 환경 탓, 경영진 탓'만 할 것이 아니라 각자 주어진 위치에서 스스로의 역할수행 정도 등을 냉철히 되돌아보고 스스로에게 변화가 필요한 부분은 없는지 검토해야 한다.