스마트워크의 보다 스마트한 운영법
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작성자 angelica 댓글 0건 조회 1,048회 작성일 14-01-27 07:55
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LG경제연구원 조범상 연구위원 최근 보고서 발표
직무 특성 고려, 소속감 부여, 성과지표 개발 필요
최근 스마트워크에 대한 관심이 높아지고 있다. 스마트워크는 고정된 근무 장소, 정해진 근무 시간에 따라 일하는 방식 대신 IT 기기 등을 활용해 장소나 시간에 구애 받지 않고 일하는 유연한 근무 방식을 의미한다. 현장 근무(모바일 오피스), 재택근무, 원격 사무실 근무(스마트워크 센터) 등이 스마트워크의 대표적인 유형이라 할 수 있다.
1980년대부터 스마트워크에 대한 논의가 이루어지기 시작한 미국의 경우, AT&T, Best Buy, Cisco Systems, Hewlett-Packard, Delta Air Lines 등이 스마트워크 제도를 도입했다. 국내의 경우 2010년 전체 사업체 중 0.8%가 스마트워크를 도입한 것으로 조사되어 아직 초기 단계인 것으로 보인다.
스마트워크에 대한 관심이 높은 이유는 도입에 따른 기대 효과 때문으로 이해된다. 스마트워크 도입으로 사무 공간 등의 운영비용 절감, 직원 생산성 및 만족도 증가, 이직률 감소 등의 효과가 있는 것으로 조사된다. 그러나 우려의 시각도 있다. 스마트워크가 모두에게 가능한 것도 아니고 성과 관리 방식에도 변화가 필요하다는 것.
이에 LG경제연구원 조범상 연구위원의 최근 보고서 ‘스마트워크, HR의 변화 수반되어야’를 통해 스마트워크를 보다 스마트(SMART)하게 운영하기 위한 점검 포인트들을 짚어본다.
모두가 가능한 것은 아니다. Right People, right job을 찾아라
미국 인적자원관리협회(Society for human resource management)가 408개 기업의 인사 담당자들을 대상으로 스마트워크 도입 시 우려 사항에 대해 설문 조사한 결과, 적합 직무 선정(41%)이 1순위로 꼽혔다.
스마트워크 근무가 모든 직무와 구성원에게 가능한 것은 아닐 수 있다. 협업이 많은 직무나 생산 관련 직무는 업무 수행의 효율성 때문에 스마트워크 적용이 어려울 수도 있다. 직원들 사이에 형평성 논란도 있을 수 있다. 동일한 업무를 수행하고 있지만 누구는 가능하고 누구는 가능하지 않다면 대상에서 제외된 사람들의 불만이 생길 수 있기 때문이다. 스마트워크 적용의 기준, 프로세스 마련이 필요한 이유가 여기에 있다.
스마트워크는 면대면 커뮤니케이션의 필요성이 낮고, 업무 내용이 명확해 독립적으로 일할 수 있는 직무에 적용이 가능할 수 있다. 이런 직무 수행자 중에 혼자서 일할 수 있을 정도로 직무에 대한 경험 및 지식수준이 높고, 스스로를 통제할 수 있어 관리자로부터 신뢰를 받는 사람이 적용 대상이 될 수 있을 것이다. 이러한 기준들은 구성원들과 명확하게 공유할 필요가 있다.
시간 관리, 실패하면 독 된다
스마트워크의 취지 중 하나는 일하는 시간을 보다 효율적으로 활용하는데 있다. 하루에 일하는 시간은 동일하지만, 업무 시간을 보다 탄력적으로 정할 수 있기 때문에 육아나 자기 계발도 동시에 할 수 있는 것이다.
이런 장점에도 불구하고 시간 관리를 제대로 하지 못하게 되면 득보다 실이 많을 수 있다. 재택근무라 하더라도 일을 하기 위한 시간과 공간의 구분은 명확히 하는 것이 바람직하다. 자칫 사적인 일들이 회사의 업무를 방해하여 생산성을 저해할 수 있기 때문이다.
‘외로운 용병’이 되는 것을 경계해야 한다
집에서 또는 스마트워크 센터에서 일을 하는 것은 회사가 아닌 공간에서 혼자 업무를 수행하는 것을 의미한다. 이는 조직에서 외톨이가 되어 소속감을 느끼지 못할 우려가 크다는 것을 의미한다.
조직 생활을 하고 있는 직장인에게 소속감은 일에 몰입하고 성과 창출에 매진하게 할 수 있는 원동력이기 때문에 가벼이 여길 수 있는 것이 아니다. 스마트워크 대상자들이 마치 외로운 용병이 되어 소속감을 잃지 않도록 조직 차원에서 주의를 기울여야 하는 이유가 여기에 있다.
관리자의 역할이 중요하겠으나, 제도적인 장치를 만들어 둘 필요도 있다. 부서 직원 5천명 중 약 10%가 재택근무를 하고 있는 Delta Air Lines은 월 1회 재택근무자를 포함한 모든 직원이 정기 모임을 가지고 있다. 업무에 대한 정확한 숙지뿐만 아니라 회사에 대한 소속감을 도모하기 위해서다.
관리의 사각지대로 만들어서는 안 된다
스마트워크가 성공하기 위해서는 성과 관리의 방식을 시간 중심에서 결과 중심으로 바꾸는 것이 핵심이 될 수 있다. 목표 공유 및 명확한 업무 지시가 선행되어야 한다. 관리자가 스마트워크 근무자들에게 기대하는 목표가 무엇인지 서로의 눈높이를 맞추는 한편, 목표 달성을 위해서는 어떻게 업무를 처리해야 하는지 구체적으로 지시를 할 필요가 있다.
최근 재택 근무를 도입한 유한킴벌리는 인사 평가 기준 자체를 바꿨다고 한다. 모든 업무를 근무 시간 체크 개념에서 자율 관리 체계로 바꾸고, 개인의 목표 달성 여부를 성과 측정의 핵심으로 삼는 것을 골자로 하고 있다.
성과 지표에 대한 변화가 필요할 수도 있다. 눈에 보이지 않는 직원의 성과를 평가하는 것인 만큼 평가자의 주관적인 판단을 최소화할 수 있는 수치화된 성과 지표가 더 적합할 수 있다. 스마트워크 근무자들과 사무실 근무자들의 객관적인 성과 비교를 위해서라도 고려해 볼 필요가 있다.
역량 개발에서 소외되는 것을 방지하라
Futurestep이 71개국 1,320명의 임원들을 대상으로 설문 조사한 결과, 응답자 중 61%는 ‘스마트워크 근무자들이 사무실 근무자들에 비해 승진 등 경력 개발 측면에서 불리하다’고 답했다. 스마트워크 근무자가 사무실 근무자들에 비해 승진이나 역량 개발 기회 측면에서 불리할 수 있다는 것을 의미한다.
스마트워크 근무자들에게 동등한 교육 프로그램 참여의 기회를 주는 것 이외에도 일을 통해 배울 수 있는 기회에서 소외되지 않도록 배려할 필요도 있다. 예를 들어, 프로젝트에 참여하게 하여 주도적인 역할은 아니지만 지원 업무를 하면서 자신의 업무 영역을 점차 넓혀 나가도록 하는 것도 방법이 될 수 있다.
유행 따르기 보다 회사에 적합한 제도 구축 필요
스마트워크를 도입하거나 도입을 고려하는 기업들이 늘고 있지만 모든 기업에 적합한 것은 아닐 수 있다. 경영학자 Wayne F. Cascio 교수도 “유행에 따르거나 경쟁 회사가 도입한다고 해서 스마트워크를 도입하는 것은 큰 실수”라고 주장한다.
스마트워크 또한 일종의 인사 관리 방법이기 때문에 사업의 특성, 조직의 문화에 적합한 제도 도입이 필요하다. 파일럿 테스트를 통해 효과성 분석을 한 뒤 본격적인 제도 도입을 고려하는 것이 좋은 방안이 될 수 있다.
지원자를 대상으로 한 달간 스마트워크 제도를 운영한 뒤에 당사자와 동료, 상사로부터 업무 성과나 상호 협력, 인력 관리 측면 등에 대한 효과성을 분석해 보는 것이다. 이슈가 될 수 있는 부분에 대한 보완을 통해 스마트워크 운영 기준이나 가이드라인, 프로세스를 만든다면 보다 성공적인 제도 구축이 가능할 것이다.
직무 특성 고려, 소속감 부여, 성과지표 개발 필요
최근 스마트워크에 대한 관심이 높아지고 있다. 스마트워크는 고정된 근무 장소, 정해진 근무 시간에 따라 일하는 방식 대신 IT 기기 등을 활용해 장소나 시간에 구애 받지 않고 일하는 유연한 근무 방식을 의미한다. 현장 근무(모바일 오피스), 재택근무, 원격 사무실 근무(스마트워크 센터) 등이 스마트워크의 대표적인 유형이라 할 수 있다.
1980년대부터 스마트워크에 대한 논의가 이루어지기 시작한 미국의 경우, AT&T, Best Buy, Cisco Systems, Hewlett-Packard, Delta Air Lines 등이 스마트워크 제도를 도입했다. 국내의 경우 2010년 전체 사업체 중 0.8%가 스마트워크를 도입한 것으로 조사되어 아직 초기 단계인 것으로 보인다.
스마트워크에 대한 관심이 높은 이유는 도입에 따른 기대 효과 때문으로 이해된다. 스마트워크 도입으로 사무 공간 등의 운영비용 절감, 직원 생산성 및 만족도 증가, 이직률 감소 등의 효과가 있는 것으로 조사된다. 그러나 우려의 시각도 있다. 스마트워크가 모두에게 가능한 것도 아니고 성과 관리 방식에도 변화가 필요하다는 것.
이에 LG경제연구원 조범상 연구위원의 최근 보고서 ‘스마트워크, HR의 변화 수반되어야’를 통해 스마트워크를 보다 스마트(SMART)하게 운영하기 위한 점검 포인트들을 짚어본다.
모두가 가능한 것은 아니다. Right People, right job을 찾아라
미국 인적자원관리협회(Society for human resource management)가 408개 기업의 인사 담당자들을 대상으로 스마트워크 도입 시 우려 사항에 대해 설문 조사한 결과, 적합 직무 선정(41%)이 1순위로 꼽혔다.
스마트워크 근무가 모든 직무와 구성원에게 가능한 것은 아닐 수 있다. 협업이 많은 직무나 생산 관련 직무는 업무 수행의 효율성 때문에 스마트워크 적용이 어려울 수도 있다. 직원들 사이에 형평성 논란도 있을 수 있다. 동일한 업무를 수행하고 있지만 누구는 가능하고 누구는 가능하지 않다면 대상에서 제외된 사람들의 불만이 생길 수 있기 때문이다. 스마트워크 적용의 기준, 프로세스 마련이 필요한 이유가 여기에 있다.
스마트워크는 면대면 커뮤니케이션의 필요성이 낮고, 업무 내용이 명확해 독립적으로 일할 수 있는 직무에 적용이 가능할 수 있다. 이런 직무 수행자 중에 혼자서 일할 수 있을 정도로 직무에 대한 경험 및 지식수준이 높고, 스스로를 통제할 수 있어 관리자로부터 신뢰를 받는 사람이 적용 대상이 될 수 있을 것이다. 이러한 기준들은 구성원들과 명확하게 공유할 필요가 있다.
시간 관리, 실패하면 독 된다
스마트워크의 취지 중 하나는 일하는 시간을 보다 효율적으로 활용하는데 있다. 하루에 일하는 시간은 동일하지만, 업무 시간을 보다 탄력적으로 정할 수 있기 때문에 육아나 자기 계발도 동시에 할 수 있는 것이다.
이런 장점에도 불구하고 시간 관리를 제대로 하지 못하게 되면 득보다 실이 많을 수 있다. 재택근무라 하더라도 일을 하기 위한 시간과 공간의 구분은 명확히 하는 것이 바람직하다. 자칫 사적인 일들이 회사의 업무를 방해하여 생산성을 저해할 수 있기 때문이다.
‘외로운 용병’이 되는 것을 경계해야 한다
집에서 또는 스마트워크 센터에서 일을 하는 것은 회사가 아닌 공간에서 혼자 업무를 수행하는 것을 의미한다. 이는 조직에서 외톨이가 되어 소속감을 느끼지 못할 우려가 크다는 것을 의미한다.
조직 생활을 하고 있는 직장인에게 소속감은 일에 몰입하고 성과 창출에 매진하게 할 수 있는 원동력이기 때문에 가벼이 여길 수 있는 것이 아니다. 스마트워크 대상자들이 마치 외로운 용병이 되어 소속감을 잃지 않도록 조직 차원에서 주의를 기울여야 하는 이유가 여기에 있다.
관리자의 역할이 중요하겠으나, 제도적인 장치를 만들어 둘 필요도 있다. 부서 직원 5천명 중 약 10%가 재택근무를 하고 있는 Delta Air Lines은 월 1회 재택근무자를 포함한 모든 직원이 정기 모임을 가지고 있다. 업무에 대한 정확한 숙지뿐만 아니라 회사에 대한 소속감을 도모하기 위해서다.
관리의 사각지대로 만들어서는 안 된다
스마트워크가 성공하기 위해서는 성과 관리의 방식을 시간 중심에서 결과 중심으로 바꾸는 것이 핵심이 될 수 있다. 목표 공유 및 명확한 업무 지시가 선행되어야 한다. 관리자가 스마트워크 근무자들에게 기대하는 목표가 무엇인지 서로의 눈높이를 맞추는 한편, 목표 달성을 위해서는 어떻게 업무를 처리해야 하는지 구체적으로 지시를 할 필요가 있다.
최근 재택 근무를 도입한 유한킴벌리는 인사 평가 기준 자체를 바꿨다고 한다. 모든 업무를 근무 시간 체크 개념에서 자율 관리 체계로 바꾸고, 개인의 목표 달성 여부를 성과 측정의 핵심으로 삼는 것을 골자로 하고 있다.
성과 지표에 대한 변화가 필요할 수도 있다. 눈에 보이지 않는 직원의 성과를 평가하는 것인 만큼 평가자의 주관적인 판단을 최소화할 수 있는 수치화된 성과 지표가 더 적합할 수 있다. 스마트워크 근무자들과 사무실 근무자들의 객관적인 성과 비교를 위해서라도 고려해 볼 필요가 있다.
역량 개발에서 소외되는 것을 방지하라
Futurestep이 71개국 1,320명의 임원들을 대상으로 설문 조사한 결과, 응답자 중 61%는 ‘스마트워크 근무자들이 사무실 근무자들에 비해 승진 등 경력 개발 측면에서 불리하다’고 답했다. 스마트워크 근무자가 사무실 근무자들에 비해 승진이나 역량 개발 기회 측면에서 불리할 수 있다는 것을 의미한다.
스마트워크 근무자들에게 동등한 교육 프로그램 참여의 기회를 주는 것 이외에도 일을 통해 배울 수 있는 기회에서 소외되지 않도록 배려할 필요도 있다. 예를 들어, 프로젝트에 참여하게 하여 주도적인 역할은 아니지만 지원 업무를 하면서 자신의 업무 영역을 점차 넓혀 나가도록 하는 것도 방법이 될 수 있다.
유행 따르기 보다 회사에 적합한 제도 구축 필요
스마트워크를 도입하거나 도입을 고려하는 기업들이 늘고 있지만 모든 기업에 적합한 것은 아닐 수 있다. 경영학자 Wayne F. Cascio 교수도 “유행에 따르거나 경쟁 회사가 도입한다고 해서 스마트워크를 도입하는 것은 큰 실수”라고 주장한다.
스마트워크 또한 일종의 인사 관리 방법이기 때문에 사업의 특성, 조직의 문화에 적합한 제도 도입이 필요하다. 파일럿 테스트를 통해 효과성 분석을 한 뒤 본격적인 제도 도입을 고려하는 것이 좋은 방안이 될 수 있다.
지원자를 대상으로 한 달간 스마트워크 제도를 운영한 뒤에 당사자와 동료, 상사로부터 업무 성과나 상호 협력, 인력 관리 측면 등에 대한 효과성을 분석해 보는 것이다. 이슈가 될 수 있는 부분에 대한 보완을 통해 스마트워크 운영 기준이나 가이드라인, 프로세스를 만든다면 보다 성공적인 제도 구축이 가능할 것이다.
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