세대공감 HR > 직원채용&훈련

한국 사회의 가장 고질적 문제점을 꼽으라고 한다면 바로 ‘세대 간 갈등’을 들 수 있다. 이로 인해 다양한 사회ㆍ문화적 갈등과 정치적 갈등이 유발되고 있으며, 문제해결을 위해선 막대한 사회적 비용이 필요할 것으로 전망된다.

 

이와 같은 세대 간 갈등의 문제는 기업의 조직 내에서도 동일하게 겪고 있는 부분이다. 조직의 상위 관리자층으로 퇴직 시점에 놓인 475세대, 현재 조직의 든든한 허리 역할을 담당하는 386세대 그리고 X세대, Y세대라는 신세대 등 서로 다른 생각과 행동을 하는 사람들이 함께 일해야 하는 상황이다. 향후 이 같은 추세는 더 가속화될 것으로 보인다.

 

조직 내 세대 다양성 증가는 구성원들 간의 갈등과 불협화음을 낳을 수도 있지만, 반대로 집단 창의성을 높일 수 있는 기회도 되기 때문에 세대별 특성을 보다 깊이 있게 이해하고, 모두가 공감할 수 있는 조직 운영과 사람 관리의 방향을 전개할 필요가 있다.

이에 LG경제연구원의 김현기 연구원이 최근 발표한 ‘세대 다분화 시대에는 세대 공감 HR로’라는 보고서를 통해 세대별 구성원 모두가 공감할 수 있는 HR의 필요성과 그 방법에 대해 살펴보도록 한다.

 

세대 공감 HR의 도입 필요성

 

최근 우리 기업은 다방면에 걸쳐 많은 변화를 겪고 있다. 스마트화, 글로벌화 등 경영 환경의 변화가 더 이상 빠른 추종자(Fast Follower) 전략을 통하지 않게 하고 있다. 과거에는 앞선 기업들을 빠르게 모방해 성공할 수 있었지만, 지금은 시장을 선도하는 이노베이션 기업이 될 수 있어야 생존할 수 있다.

 

이를 위해서는 훌륭한 전략 수립과 함께 효율적 조직 운영에 필요한 시스템과 인프라 등 하드웨어 측면의 투자와 업그레이드가 필요하다. 그런데 이에 못지않게 중요한 것이 사람과 관련된 소프트웨어 측면의 이슈다. 구성원들의 열정과 역량이 뒷받침되지 못하면 아무리 좋은 시스템과 인프라도 무용지물이 되고 말기 때문이다.

 

창의적 기질로 똘똘 뭉친 인재들을 확보ㆍ육성하고, 이들이 선도적 혁신과 집단적 창의성 발휘의 주인공 역할을 하도록 효과적으로 동기부여 하는 인사관리 활동이 중요해진다는 말이다.

 

궁극적으로, 향후 HR은 다양한 세대의 공감을 이끌 수 있어야 한다. 기존의 HR 제도를 획기적으로 바꾸기보다는 세대의 특성을 보다 면밀히 파악하고, 서로가 공감할 수 있는 HR로 개선해 가야할 것이다.

 

다름에 대한 이해

 

세대 차이는 어느 시대에나 존재해 왔다. 70년대 유행했던 장발 머리와 미니스커트는 475세대의 상징인데, 당시 전통 세대들은 ‘요즘 젊은이들 큰일이다’라고 말했었다. 지나고 나서 생각해 보면 기존과 다른 것에 대한 거부감이 문제였던 것이지 신세대들의 새로운 사고와 행동이 문제였던 적은 없다.

 

이를 위해서는 조직 구성원들의 세대별 특성을 이해하고, 상호 간의 이해의 폭을 넓일 수 있는 방식을 고민하는 것이 지혜롭다. 그래서 나온 것이 ‘다양성 관리’ 프로그램이다. 원래 다양성 관리 프로그램은 다양한 인종과 문화적 충돌 이슈 잦았던 미국 기업들이 생각한 관리 방식이다.

 

이제는 우리 기업들도 다양한 세대 간 차이를 극복하기 위해 접목해 볼 필요가 있다. 조직 내에 속해 있는 개개인의 다양한 경험과 가치, 태도, 다양한 관점을 적절히 관리, 활용할 수 있다면 기업의 창의성과 혁신성에 기여하는 바가 클 것이다.

 

원활한 소통을 통한 상호 학습

 

세대별 다양성이 효과를 발휘하기 위해서는 소통이 원활한 조직 문화를 조성하는 것도 중요하다. 이는 세대 간에 발생할 수 있는 편견을 없애고 상호 간의 마음의 벽을 허물 수 있다는 이점이 있다. 이를 위해서는 단순히 회식이나 단합 대회를 자주하면 친해진다는 식의 사고의 틀에서 벗어나 보다 체계적인 접근이 필요하다.

 

예컨대, 직장 상사와 부하 간 커뮤니케이션 채널 다양화, 리더들의 감성적 리더십 훈련 강화, 일하는 현장에서 생각해 볼 수 있는 다양한 소통 기회 확대 등을 고려해 볼 수 있다.

 

다음으로는 다양한 세대가 함께 모여 일하는 과정 속에서 상호작용을 할 수 있도록 유도하는 방식도 도움이 된다. 미국의 식품 회사인 벤앤제리스(Ben &Jerry’s)社는 다양한 세대의 인력들이 함께 모여 일터를 즐거운 곳으로 만드는데 주력한다. 동사에서는 각 부서에서 지원자를 받아 위원회를 구성하고 일터의 분위기를 즐겁게 만드는 임무를 부여한다. 월2회 이상 정기적으로 모여 일터를 더욱 즐거운 곳으로 만들기 위한 아이디어를 제안하고 실행한다. 예컨대, 야간 작업자들을 위한 한밤중 파티를 여는 등의 행사를 펼쳐, 구성원들이 세대를 떠나 함께 즐길 수 있는 일터를 조성하고 있다.

 

전문가가 인정받는 조직문화 구축

 

세대별 다양성이 증가하는 현실을 접할 때 우리가 범할 수 있는 실수는 차별적인 HR을 전개해야 한다는 고정관념이다. 하지만 원칙 없는 차별화는 임시방편적 HR 제도를 만들고, 시간이 지나면 또 다시 수정을 가해야 한다. 이런 점에서 세대별 차별적 HR이 아니라 세대별 구성원 모두가 공감할 수 있는 HR을 고민해야 한다.

 

이를 위해 생각해 볼 수 있는 것이 ‘전문가들이 인정받는 조직 문화’를 구축하는 것이다. 기성세대는 물론 신세대 모두가 원하는 방향이기 때문이다. 현재 우리 기업의 조직 풍토는 중고령층 인력들이 임원이나 상위 관리자로 승진하지 못하면 도태된다는 인식이 있다. 현실적으로, 상위 직급이나 조직 관리 포지션을 무한정 늘릴 수 없기 때문에 절대적으로 보면 능력이 있는 사람들도 더 이상 승진하기 곤란한 경우가 많다.

 

향후에는 기성 세대들도 자신의 전문성과 능력이 있다면 전문가로 인정받는 문화가 정착되어야 한다. 예컨대, 최근 일부 대기업을 중심으로 R&D 연구전문위원 제도를 운영하는 것과 같은 이치다. 이는 관리자라는 제한된 성장 경로가 아니어도 전문성을 토대로 연구에 전념하며 정년을 맞이할 수 있도록 하는 것이다. 신세대 구성원들에게도 이러한 시도는 미래의 성장 비전을 심어주는 데 상당한 효과를 발휘할 것으로 예상된다.

 

탄력적이고 유연한 조직 운영 방식 적용

 

일하는 방식의 변화도 수반될 필요가 있다. 회사의 사업 특성이나 인력 구성을 고려하여 다양한 아이디어를 접목해 볼 수 있는데, 지금보다는 더 탄력적이고 유연한 방식의 조직 운영이 필요하다. 이와 관련해서는 신세대의 경우 소규모 프로젝트 업무 경험의 기회를 주어 학습과 성장을 촉진하고, 기성세대의 경우 고령 직원이 되어서도 회사에 기여할 수 있는 기회를 주는 방식 등을 고민해 보는 것이 좋다.

 

예컨대, 아메리칸 익스프레스(American Express)社는 ‘단계별 퇴직’이라는 방법을 도입해 60대 직원들에게 개별 프로젝트 단위로 활동하게 한다. 이때 신세대 인력과 상하 관계가 아니라 동료내지는 선후배의 관계로 공동작업을 한다. 제약 회사 노바티스(Novartis)社도 은퇴한 관리자들을 다시 회사로 불러들여 단기 프로젝트를 맡긴다. 이때도 신세대들과의 상호작용을 유도해 젊은 인력의 학습과 고령 인력의 이점을 십분 활용하고 있다고 한다.

 

마음의 구심점 찾기 : 가치와 철학 중시

 

아무리 다른 세대가 모여 있어도 마음의 구심점을 모아주는 것이 필요하다. 이는 기업이 어떤 철학과 가치로 사업을 수행하고 직원들이 이를 마음으로 받아들이게 하는가에 달려있다. 맹목적인 충성심이 아니라 철학과 가치를 공유함으로 서로의 마음이 이심전심으로 통하게 만드는 것이다.